福师19年8月《人力资源管理考试A卷》离线考核
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《人力资源管理》期末考试A卷
名字：
专业：
学号：
学习中心：答案务必写在答题纸上，不然不得分！
一、名词解释：3×5=15
1、作业剖析
2、绩效考评
3、福利
二、简答题：4×10=40
1．简述薪酬的含义及其特色。
2．影响个人职业生涯的要素有哪些？
3．绩效面谈对职工有哪些作用？
4、简述公共部分人力资源培训的重要性。三、论述题：1×20=20
试析职位分类和品位分类管理的优缺点。四、事例剖析题：1×25=25
【事例】 A基金会的职位点评
A基金会是我国东部滨海某大城市的一家非营利慈悲安排。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈悲事业的支撑不断加强，基金会有了飞速的展开，规模继续扩大，逐渐展开为一家大型非营利安排。随着基金会的展开和强大，职工人数大量增加，众多的安排和人力资源管理问题逐渐凸显出来。
基金会现有的安排机构，是基于创业时的基金会规划，随着事务扩张的需要逐渐扩大而 形成的，但在运转的过程中，安排与事务上的对立逐渐凸显出来。部分之间、职位之间的职 责与权限缺少清晰的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部分抱怨作业太多，人手不行， 任务不能准时、按质、按量完结;有的部分又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部分给出的招聘规范往往含糊不清，招聘主管往往无法精确地加
了解，使得招来的人大多差强人意。一起，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，职工的才能不能得以充分发荐，严峻挫伤了职工的士气并影响了作业的绩效。基金会职工的提升曾经直接由理事长决议计划。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时刻来与底层职工和部分主管打交道，底层职工和部分主管的提升只能根据部分领导的意见来决议计划。而在提升中，上级和下属之间的私人爱情成为决议性要素，有才干的人往往并不能取得提升。因而，许多优秀职工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺少科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严峻，职工的酬劳不能体现其价值与才能，人力资源部常常可以听到职工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
原因。
面临这样严峻的局势，人力资源部开端着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位剖析、确认职位价值开端。职位剖析、职位点评究竟怎么展开，怎么捉住职位剖析、职位点评过程中的关键点，为基金会本次安排变革供给有用的信息支撑和根底确保，是摆在A基全 会面前的重要课题。
首先，他们开端寻找进行职位剖析的东西与技术。在阅读了国内目前流行的职位剖析书 籍之后，他们从其间选取了一份职位剖析问卷，作为收集职位信息的东西。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部分领导手中，一起他们还在基金会的内部网上也发了一份关于开 职位点评问卷调查的通知，要求各部分活跃合作。
据反映，问卷鄙人发到各部分之后，却一直放置在各部分领导手中。许多部分是直到人 力资源部开端催收时才把问卷发放到每位职工手中。一起，由于作业较忙，许多人在拿到问卷之后，都没有时刻细心思考，草草填写完事。还有许多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的职工反映，我们都不了解这 次问卷调查的目的也不了解问卷中那些陌生的管理术语，何为责任，何为作业目的，许多 人对此并不了解。许多人想就疑难问题向人力资源部问询，可是也不知道应该怎么咨询。因而，在答复问卷时，职工们只能凭仗个人的主观了解填写，无法把握填写的规范。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的作用不太抱负，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷底子没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此一起，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈作用并不好。由于，在人力资源部，可以对部分领导访谈的人只有人力资源部部长一 人，主管和一般职工都无法与其他部分领导进行交流。一起，由于各部分领导都很忙，要把两边的时刻凑到一块儿，实在不容易。因而，两个星期曩昔之后，只访谈了两个部分领导。
人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。在访谈中，呈现的状况出乎 预料。大部分时刻都是被访谈的人在发牢骚，责备基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位剖析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪耀，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信赖。访谈完毕之后被访谈人都反映对该职位的知道还是停留在 含糊的阶段。这样继续了两个星期，访谈了大约1/3的职位。王部长认为时刻不能拖延下去 了，因而，人力资源部决议开端进入项目的下一个阶段逐个编撰职位说明书。可这时，各职位的信息收集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们经过各种途径从其他基金会中收集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈收集到一些信息来编撰职位说明书。
在编撰阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部分的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完结任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 职工都颇感尴尬，一方面，不了解其他部分的作业，问卷和访谈供给的信息又不精确;另一 方面，我们又缺少写职位说明书的经验，因而，写起来都感觉很费力。规则的时刻快到了， 许多人为了交稿，不得不匆促东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最终成稿。
最终，职位说明书总算出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，一起，还下发了一份文件，要求各部分依照新的职位说明书来界定作业范围，并依照其 中规则的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部分的激烈反对，很 多直线部分的管理人员甚至揭露责备人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际状况。
所以，人力资源部专门与相关部分召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想经过这次会议来说服各部分支撑这个项目。但适得其反，在会上，人力资源部遭到了各部分的批评。一起，人力资源部由于对其他部分不了解，关于其他部分所提的许多问题
也无法进行解释和反驳。因而，会议的最终结论是，让人力资源部从头编写职位说明。后来，经过屡次重写与修正，职位说明书始终无法令人满意。最终，职位剖析项目不了了之。
人力资源部的职工在经历了这个失利的项目后，对职位剖析彻底丧失了信心。他们开端 认为职位剖析只不过是"雾里看花，水中望月"的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位剖析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部分尤其是非营利安排来，底子就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部部长也变得心灰意懒，但他 一直对这次失利耿耿于怀，对项目失利的原因也是百思不得其解。
那么，职位剖析真的是如他们所说的"雾里看花，水中望月"吗?该基金会的职位剖析为什么会失利呢?
问题：
1、试剖析基金会为什么决议从职位剖析入手来实施变革，这种做法合理吗?
2、在职位剖析项目的整个安排与实施过程中，该基金会存在哪些问题?
《人力资源管理》期末考试A卷
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学习中心：答案务必写在答题纸上，不然不得分！
一、名词解释：3×5=15
1、作业剖析
2、绩效考评
3、福利
二、简答题：4×10=40
1．简述薪酬的含义及其特色。
2．影响个人职业生涯的要素有哪些？
3．绩效面谈对职工有哪些作用？
4、简述公共部分人力资源培训的重要性。三、论述题：1×20=20
试析职位分类和品位分类管理的优缺点。四、事例剖析题：1×25=25
【事例】 A基金会的职位点评
A基金会是我国东部滨海某大城市的一家非营利慈悲安排。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈悲事业的支撑不断加强，基金会有了飞速的展开，规模继续扩大，逐渐展开为一家大型非营利安排。随着基金会的展开和强大，职工人数大量增加，众多的安排和人力资源管理问题逐渐凸显出来。
基金会现有的安排机构，是基于创业时的基金会规划，随着事务扩张的需要逐渐扩大而 形成的，但在运转的过程中，安排与事务上的对立逐渐凸显出来。部分之间、职位之间的职 责与权限缺少清晰的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部分抱怨作业太多，人手不行， 任务不能准时、按质、按量完结;有的部分又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部分给出的招聘规范往往含糊不清，招聘主管往往无法精确地加
了解，使得招来的人大多差强人意。一起，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，职工的才能不能得以充分发荐，严峻挫伤了职工的士气并影响了作业的绩效。基金会职工的提升曾经直接由理事长决议计划。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时刻来与底层职工和部分主管打交道，底层职工和部分主管的提升只能根据部分领导的意见来决议计划。而在提升中，上级和下属之间的私人爱情成为决议性要素，有才干的人往往并不能取得提升。因而，许多优秀职工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺少科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严峻，职工的酬劳不能体现其价值与才能，人力资源部常常可以听到职工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
原因。
面临这样严峻的局势，人力资源部开端着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位剖析、确认职位价值开端。职位剖析、职位点评究竟怎么展开，怎么捉住职位剖析、职位点评过程中的关键点，为基金会本次安排变革供给有用的信息支撑和根底确保，是摆在A基全 会面前的重要课题。
首先，他们开端寻找进行职位剖析的东西与技术。在阅读了国内目前流行的职位剖析书 籍之后，他们从其间选取了一份职位剖析问卷，作为收集职位信息的东西。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部分领导手中，一起他们还在基金会的内部网上也发了一份关于开 职位点评问卷调查的通知，要求各部分活跃合作。
据反映，问卷鄙人发到各部分之后，却一直放置在各部分领导手中。许多部分是直到人 力资源部开端催收时才把问卷发放到每位职工手中。一起，由于作业较忙，许多人在拿到问卷之后，都没有时刻细心思考，草草填写完事。还有许多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的职工反映，我们都不了解这 次问卷调查的目的也不了解问卷中那些陌生的管理术语，何为责任，何为作业目的，许多 人对此并不了解。许多人想就疑难问题向人力资源部问询，可是也不知道应该怎么咨询。因而，在答复问卷时，职工们只能凭仗个人的主观了解填写，无法把握填写的规范。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的作用不太抱负，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷底子没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此一起，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈作用并不好。由于，在人力资源部，可以对部分领导访谈的人只有人力资源部部长一 人，主管和一般职工都无法与其他部分领导进行交流。一起，由于各部分领导都很忙，要把两边的时刻凑到一块儿，实在不容易。因而，两个星期曩昔之后，只访谈了两个部分领导。
人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。在访谈中，呈现的状况出乎 预料。大部分时刻都是被访谈的人在发牢骚，责备基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位剖析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪耀，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信赖。访谈完毕之后被访谈人都反映对该职位的知道还是停留在 含糊的阶段。这样继续了两个星期，访谈了大约1/3的职位。王部长认为时刻不能拖延下去 了，因而，人力资源部决议开端进入项目的下一个阶段逐个编撰职位说明书。可这时，各职位的信息收集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们经过各种途径从其他基金会中收集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈收集到一些信息来编撰职位说明书。
在编撰阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部分的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完结任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 职工都颇感尴尬，一方面，不了解其他部分的作业，问卷和访谈供给的信息又不精确;另一 方面，我们又缺少写职位说明书的经验，因而，写起来都感觉很费力。规则的时刻快到了， 许多人为了交稿，不得不匆促东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最终成稿。
最终，职位说明书总算出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，一起，还下发了一份文件，要求各部分依照新的职位说明书来界定作业范围，并依照其 中规则的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部分的激烈反对，很 多直线部分的管理人员甚至揭露责备人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际状况。
所以，人力资源部专门与相关部分召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想经过这次会议来说服各部分支撑这个项目。但适得其反，在会上，人力资源部遭到了各部分的批评。一起，人力资源部由于对其他部分不了解，关于其他部分所提的许多问题
也无法进行解释和反驳。因而，会议的最终结论是，让人力资源部从头编写职位说明。后来，经过屡次重写与修正，职位说明书始终无法令人满意。最终，职位剖析项目不了了之。
人力资源部的职工在经历了这个失利的项目后，对职位剖析彻底丧失了信心。他们开端 认为职位剖析只不过是"雾里看花，水中望月"的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位剖析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部分尤其是非营利安排来，底子就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部部长也变得心灰意懒，但他 一直对这次失利耿耿于怀，对项目失利的原因也是百思不得其解。
那么，职位剖析真的是如他们所说的"雾里看花，水中望月"吗?该基金会的职位剖析为什么会失利呢?
问题：
1、试剖析基金会为什么决议从职位剖析入手来实施变革，这种做法合理吗?
2、在职位剖析项目的整个安排与实施过程中，该基金会存在哪些问题?
